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淘口袋

我因為這樣而離職

離職的原因百百種,但曾經讓我萌生離職之意的,竟是一個很八股也很無奈的原因。

 

年輕時的一份工作,我對它充滿幹勁和熱情,天天都期待上班。待了幾年,升遷都輪不到我,我心裡想沒關係,反正這份工作我很喜歡,又有學習的空間,我就不要計較,於是繼續留在原來的位置努力著,希望主管有一天可以肯定我的表現。現在想來,自己真是一廂情願的笨蛋。

 

又過了一年評估的時間,比我資淺的同事升了官,還是沒有我,我的失落不言而喻。這時我終於鼓起勇氣去問主管,請教他倘若我想要升到上一個職位,還有什麼可以改進的空間,沒想到他竟然說,「丁菱娟,你沒問題,只要維持這樣就好」。他接著說:「至於升遷的問題,你就不要爭了,你是女人,工作不是你的全部,再說老公也養得起你。現在名額有限,我得把名額讓給男人,像XXX他有兩個小孩,需要養家,也需要這份職位,升遷才能加薪多一些,你就讓給他吧!」原來,升遷不關乎能力,關乎性別。

 

聽完主管講完這席話,心都涼了。頓時這份工作對我不再有意義,因為我知道無論再怎麼努力,都得不到合理的報償,這是一個不公平的競爭。我謝謝他這席話,他的坦白加深了我離職的決心。於是我離開了這家公司,尋找下一個棲地。面對不公平的戰場,我應該選擇離去。

 

做為主管,有責任給部屬一個可以評估表現的標準,讓努力和付出有一個相對公平的回饋,這是最基本的。世界沒有絕對的公平,個人的喜好也會影響評估結果,企業若有制度和評估的原則,總是讓人比較信服,也較有機會將事實呈現,而不是純感性的直覺。

 

現在,有制度的公司都有一套較為公正、合理的方式來評估員工的表現,讓員工的努力具有方向和意義。我相信在有制度的公司工作,主管在與部屬做評估面談時比較有個準則,不會心虛,不會閃爍。就算評估結果可能不符合當事人的期盼,至少還有個原因及訪談紀錄,讓部屬知道有哪些需要改進的空間。這樣企業才能留得住人才。

 

畢竟制度是死的,一切皆在人為。主管應該將人事評估制度讓員工了解,而非依個人意志行事,否則無法服人。企業的CEO也應該請人資部門督促主管確實落實制度。

 

是的,離職原因百百種,但根據調查,最會影響離職的原因大都與主管有關,譬如與主管不合、不受主管重視等。主管的一句話可能就會影響一位員工的去留,無論是有意或無心。在此企業搶人才的關鍵時刻,忽視評估制度,藐視部屬能力的主管,注定留不住人才。

 

本文出自《你拿青春做什麼?》天下雜誌出版

 



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