薪資漲不漲，似乎不是個能「操之在我」的議題，尤其當台灣的整體薪資水平持續留在停滯階段。即使如此，也並非全然沒有突破點，其關鍵在於：愈來愈多企業傾向只把獎酬留給那些「值得嘉許」的人。換言之，想領高薪之前，不妨先問問自己，是否具備所謂的「高薪體質」？
體質1：成為老闆眼中「無可替代」亮點
「一科拿100分的人，比各科拿80分的人有亮點，」yes123求職網執行副總經理洪雪珍在《20幾歲，就定位──養活未來30年的自己》書中指出，在職場，即使埋頭苦幹，將每件事都做到80分，往往因為沒有任何一科特別突出，結果很難受到注意，成為主管眼中表現平平的員工。
其實，不只在有形的專業技能上可以培養強項，透過工作細節同樣可以建立差異性，成為主管心中無可替代的亮眼人才。以呂凱倫為例，敢問敢學，也因此得以發現並解決問題的高度執行力，讓他脫穎而出，搭上高薪列車。
體質2：公司有難，第一個舉手搶救
今年37歲的翔偉資安科技特助任素慧，是另一個為自己打造高薪體質的例子。
對眾多的中小企業消費市場，翔偉資安每月的銷售量只有兩位數，相較於其他知名防毒軟體的四位數銷量，落後一大截，間接造成營收成長有限。
眼見難關在前，任素慧主動向營運長杜世鵬點出癥結：品牌缺乏市場能見度，同時自告奮勇，提出規畫好的行銷策略，獨自扛下公司史無前例的公關行銷工作，建立翔偉資安在國內的廣告與行銷布局。
主管也是人，面對未知時，心中一樣有不確定。部屬主動舉手那一刻，正是凸顯自己存在感最好的時機。在行銷工作流動率高達70％的資安產業，任素慧將公司的危機化為轉機，也讓她的薪水在一年之內翻倍。
體質3：適時退讓小我，成就團隊大我
除了從自身建立優勢，打造高薪體質的另一個關鍵，在於跳脫個人視角，放大格局，以團隊整體成長為重。先具備這樣的胸襟，才容易被列為潛在幹部候選人，企業願意投資，好長期留用培養。
對此，群聯電子董事長潘健成有深刻體會。看重個人利益甚於團隊，「這樣的主管，警告無效我一定直接換掉！」潘健成強調。近年來，他對主管級人才的拔擢重點，便是對方要能培養出更強的大將，「如果能做到這點，公司甚至願意用他一輩子，」他說。
最後關鍵：主動讓老闆看見自己的績效
最後，當轉化自我具備以上3種體質後，還有一步重要關鍵──主動讓老闆看見你所做的這些事。讓老闆看見績效，不是只有自己與老闆之間的互動，個人在團隊中所得到的評價也是關鍵。
贏得高薪並非遙不可及，先成為主管眼中想留住的A型人才，便能在高薪列車進站時，拿著門票、站穩腳步走上車。
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